Arbeitsrecht Deutschland - Was Sie grundsätzlich wissen sollten

Quelle: Ulf Weigelt - http://blog.zeit.de/arbeitsrecht
Resturlaub: Bei der Übertragung ist einiges zu beachten

Entscheidend ist, ob dem Unternehmen eine besonders arbeitsintensive Zeit bevorsteht und die Interessen des Arbeitgebers das Interesse ihrer Mitarbeiter an der fristgerechten Inanspruchnahme des Urlaubs überwiegen. Die Entscheidung darüber hängt auch von der Art der Tätigkeit und dem Grad von Verantwortung ab, die ein einzelner Arbeitnehmer trägt. Erforderlich ist also stets eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls , die mit dem Urlaub im Zusammenhang stehen.

Auch von Mitarbeitern kommt mitunter der Wunsch nach Verlagerung des Resturlaubs ins kommende Kalenderjahr. Ihr bloßer Wunsch rechtfertigt eine Urlaubsübertragung aber noch nicht. Akzeptable persönliche Gründe können nur Erkrankungen mit einer bescheinigten Arbeitsunfähigkeit oder besonders schwere Erkrankungen von einzelnen Familienangehörigen sein.
Das Gleiche gilt auch, wenn Arbeitnehmer so spät im Laufe des Kalenderjahres gesund werden, dass sie nur noch einen Teil ihres Urlaubs bis zum Jahresende gewährt bekommen können. Es liegt aber dann kein persönlicher Grund vor, wenn der Arbeitnehmer so rechtzeitig wieder gesund ist, dass er den ihm zustehenden Urlaub noch im alten Jahr hätte nehmen können.

Sind die Voraussetzungen für eine Urlaubsübertragung gegeben, erfolgt die Übertragung automatisch - es ist weder ein Antrag noch eine sonstige Handlung von Arbeitgeber oder Arbeitnehmern nötig. Während der Fristverlängerung muss der Urlaub jedoch genommen werden, andernfalls verfällt er mit Frist-Ablauf ersatzlos - selbst dann, wenn Arbeitnehmer krankheitsbedingt verhindert sind.

So entschieden die Gerichte
Vereinbarungen schriftlich fixieren

Vereinbarungen über das Inanspruchnehmen von Resturlaub erst im nächsten Kalenderjahr sollten Beschäftigte stets mit ihrem Arbeitgeber schriftlich treffen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz hervor (Az.5 Sa 209/04). Nach dem Richterspruch muss der Arbeitnehmer auf jeden Fall beweisen, dass sein Resturlaub aus dem vorangegangenen Jahr auf die Zeit nach dem 31. März des darauf folgenden Jahres übertragen wurde.
Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, so hat er auch keinen Anspruch auf eine so genannte finanzielle Abgeltung des Resturlaubs, wenn er diesen in dem laufenden Jahr nicht mehr nehmen konnte. Eine Urlaubsübertragung komme nur über eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und -nehmer in Frage. Denn das Urlaubsgesetz verlange im Prinzip, dass Resturlaub innerhalb der ersten drei Monate eines Jahres genommen werde, ansonsten verfällt dieser ersatzlos.
Das Gericht hob mit seinem Spruch eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz auf und wies die Zahlungsklage einer Altenpflegerin ab. Die Klägerin hatte behauptet, der Resturlaub des vorangegangenen Jahres von immerhin 12 Tagen sei ihr über den 31. März des laufenden Jahres hinaus übertragen worden. Der Arbeitgeber bestritt dies, Nachweise hatte die Klägerin nicht.

Keine Auszahlung bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit
Und wer wegen einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit aus dem Erwerbsleben ausscheidet, hat keinen Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs. Diese grundsätzliche Entscheidung traf ebenfalls das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az.: 7 Sa 1227/03). In diesem Fall stehe fest, dass der Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten dauerhaft nicht mehr erfüllen könne, so dass folglich auch der Urlaubsanspruch entfalle.

Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage eines ehemaligen Maurers gegen seinen Arbeitgeber ab, ließ jedoch zugleich wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zu. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 9. Februar 2004 - 7 Sa 1227/03 – wurde ebenfalls zurückgewiesen. Auch das Bundesarbeitsgericht stützte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts.

Der Kläger war im Laufe des Jahres 2001 wegen dauernder Erwerbsunfähigkeit aus seinem Beruf ausgeschieden. Zu diesem Zeitpunkt standen ihm noch 30 Urlaubstage zu. Er war der Meinung, der Arbeitgeber müsse ihm den Urlaub auszahlen, da er ihn nicht mehr nehmen könne. Der Arbeitgeber setzte dagegen, wegen der dauernden Arbeitsunfähigkeit des Klägers sei auch der Urlaubsanspruch endgültig erloschen. Das Landesarbeitsgereicht Rheinland-Pfalz schloss sich dieser Ansicht an. Wer wegen Arbeitsunfähigkeit von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung frei geworden sei, könne nicht noch ein zweites Mal wegen Urlaubs von seiner Arbeitspflicht befreit werden.

Bei Freistellung geht der Resturlaub nicht verloren
Wer bei einer Kündigung bis zum Vertragsende freigestellt wird, verliert nicht automatisch seinen Resturlaub, so das Landesarbeitsgericht in Mainz. Andererseits „überlebt“ auch Resturlaub nicht immer den Jahreswechsel.

Wird ein Mitarbeiter nach einer fristgerechten Kündigung vom Arbeitgeber bis Vertragsende freigestellt, so ist damit nicht automatisch der ihm noch zustehende Urlaub abgegolten. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor (Az.: 7 Sa 953/02). Der Arbeitgeber müsse dies eindeutig regeln, bestehende Zweifel gingen allein zu seinen Lasten.

Das Gericht gab mit seinem Urteil der Zahlungsklage eines gekündigten Mitarbeiters statt. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger fristgerecht gekündigt und ihn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Als der Kläger seine ihm noch zustehenden 14 Tage Urlaub ausbezahlt haben wollte, hielt ihm der Arbeitgeber entgegen, die Freistellung sei selbstverständlich unter Anrechnung des Resturlaubs erfolgt. Die Richter überzeugte dies nicht. Der Arbeitgeber hätte vielmehr eine unmissverständliche Regelung treffen müssen. Deshalb müsse er den Urlaub ausbezahlen.

Nicht immer kann alter Urlaub im neuen Jahr nachgeholt werden
In einem anderen Fall hatte ein urlaubswilliger Arbeitnehmer die schlechteren Karten: Teilurlaub kann nicht ohne weiteres auf das nächste Jahr übertragen werden. Mitarbeiter, die weniger als sechs Monate in einem Unternehmen beschäftigt sind und ihren Teilurlaub im darauf folgenden Kalenderjahr nehmen wollen, müssen das vorher dem Arbeitgeber ankündigen – so das Bundesarbeitsgericht (Az.: 9 AZR 270/02). Ansonsten könne der Urlaubsanspruch verfallen.

Im konkreten Fall wiesen die obersten Arbeitsrichter die Klage des Beschäftigten einer hessischen Metallfirma zurück. Dieser wollte im Jahr 2000 fünf Tage Resturlaub aus dem Jahr 1999 abgelten. Da er das nicht ausdrücklich im alten Kalenderjahr verlangte, habe er darauf auch keinen Anspruch. Eine Übertragung von Resturlaub in das nächste Jahr ist laut BAG unabhängig von einem Verlangen nur dann möglich, wenn persönliche oder betriebliche Gründe dafür vorliegen.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Samstag 26.01.2008
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Betriebliche Übung: Gewohnheiten verpflichten Arbeitgeber
Von Ulf Weigelt | 19:02

Eine betriebliche Übung kann verschiedene – für den Mitarbeiter sowohl günstige als auch ungünstige – Inhalte zum Gegenstand haben.

Für das Bundesarbeitsgericht ist die betriebliche Übung ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers. Sie entsteht allein durch die gleichartige, dreimalige Wiederholung eines bestimmten Verhaltens, ohne dass es dabei auf den Willen des Arbeitgebers ankommt, sich zu einer Leistung zu verpflichten. Entscheidend ist, wie der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers zu verstehen hat.

Der Schwerpunkt einer betrieblichen Übung liegt eindeutig im Bereich der Vergütung. Neben verbindlichen Vereinbarungen gewähren Firmen häufig regelmäßige Leistungen, die nicht schriftlich fixiert sind.

Ob der Arbeitgeber will oder nicht, diese Verhaltensweisen können rechtlich bindend für ihn sein. Denn durch seine wiederholt regelmäßigen Verhaltensweisen entstehen so rechtlich bindende Handlungen, auf die sich Mitarbeiter verlassen können.

Betriebliche Übungen können in ganz unterschiedlichen Bereichen auftreten: bei Gratifikationen, betrieblicher Altersvorsorge oder Zahlungen von Zulagen. Aber auch Leistungen im Zusammenhang mit Arbeitsanfahrt, Essensversorgung, regelmäßiger Freistellung zum Beispiel bei Geburtstagen oder auch eine Übertragung von Urlaubsansprüchen ohne Rücksicht auf das Bestehen von Übertragungsgründen können zur betrieblichen Übung werden.

Lediglich Fragen aus dem unmittelbaren Betriebsablauf sowie der Betriebsorganisation können keine betrieblichen Übungen sein, denn sie unterliegen meist dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. So können Mitarbeiter nicht aus einer bisherigen Arbeitszeit ab neun Uhr morgens ableiten, dass eine neue Anweisung für acht Uhr ungültig ist, weil die alte Anfangszeit seit Jahren gilt und deshalb eine betriebliche Übung darstelle. Auch Aushilfen oder zeitweise Beschäftigte genießen diesen Anspruch.

Ausnahme: Der Arbeitgeber vereinbart in neuen Arbeitsverträgen anders lautende Klauseln. Ihm steht es auch frei, den Geltungsbereich der betrieblichen Übung nur auf Betriebsteile oder gar eine ganze Unternehmensgruppe auszuweiten.

Wiederholte Verhaltensweisen werden auch nur dann zu betrieblichen Übungen, wenn sie stets gleichförmig sind. Zahlt der Arbeitgeber beispielsweise über mehrere Jahre hinweg freiwillig ein jeweils unterschiedliches Urlaubsgeld, entsteht keinerlei betriebliche Übung, weder im Umstand an sich noch in einer Mindesthöhe des Urlaubsgeldes.

Betriebliche Übungen entstehen auch nicht, wenn der Arbeitgeber zunächst nach Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung bestimmte Leistungen erbringen muss, die später entfallen. Daher kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt.

Erst wenn der Arbeitgeber regelmäßig drei Mal hintereinander nach Beendigung der Vertragsverpflichtung die Leistung freiwillig weiter erbringt, entsteht in der Regel die betriebliche Übung. Die Darlegungs- und Beweislast bei einer streitigen Auseinandersetzung für Tatsachen, aus denen sich eine betriebliche Übung ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber muss sich zur Beendigung einer betrieblichen Übung das Einverständnis seiner Mitarbeiter einholen. Gelingt das nicht, bleibt ihm nur die Wahl der Äderungskündigung.
Cleverer ist der Arbeitgeber, wenn er sich die Gewährung der Leistung vorbehält.

Der Arbeitgeber kann daher erklären, dass er die Gewährung der Leistung unter den Vorbehalt eines jederzeitigen Widerrufs stellt oder aber die Leistung ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für die Zukunft gewährt. Diese Einschränkungen sollten so vereinbart werden, dass dem Arbeitgeber auch ein Beweis möglich ist. In Arbeits- oder Tarifverträgen können bereits vorab jegliche betriebliche Übungen ausgeschlossen sein.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Samstag 22.12.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Jobwechsel und Bewerbung: Die rechtliche Seite der Arbeitsuche
Von Ulf Weigelt | 16:10

In der Bewerbungsphase entstehen bereits Rechte und Pflichten, die Jobsuchende kennen sollten. Dabei ist es unwichtig, ob man sich aus einem bestehenden Job oder aus der Arbeitslosigkeit heraus bewirbt.

Treffen mit dem „neuen“ Arbeitgeber

Immer mehr Arbeitnehmer sind bereit, für einen Arbeitsplatz ihren Wohnort zu wechseln. Doch vor dem Umzug steht das Einstellungsgespräch am neuen Arbeitsplatz, der mitunter mehrere hundert Kilometer entfernt sein kann. Was viele nicht wissen: Zumindest finanziell stellt das Gespräch in der Regel keine Hürde für den Bewerber dar. Immer dann, wenn der „neue“ Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch einlädt, muss er auch die Kosten, die bei diesem Gespräch entstehen, tragen.

Mit der Einladung verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Reisekosten zu zahlen – unabhängig davon, ob am Ende ein Arbeitsverhältnis zu Stande kommt oder nicht. Ist der Bewerber arbeitslos, ersetzt das Arbeitsamt unter bestimmten Voraussetzungen die Reisekosten ganz oder zum Teil. Es empfiehlt sich jedoch, vor Antritt der Reise diese Frage zu klären.

Manchmal lädt nicht direkt der potenzielle Arbeitgeber zum Bewerbungsgespräch ein, sondern ein Personal- oder Unternehmensberater. Auch hier besteht ein Erstattungsanspruch. Nur wenn sich der Bewerber unaufgefordert vorstellt, entfällt dieser Anspruch. In seltenen Fällen kann der Arbeitgeber die Erstattung der Reisekosten vorab ausdrücklich ausschließen.

Auch wenn Vorstellungskosten an sich übernommen werden, bleibt jedoch die Frage nach der maximalen Erstattungshöhe. Den Bewerber bringt das unter Umständen in einen Gewissenskonflikt: Darf er übernachten? Muss er mit der Bahn vorlieb nehmen oder darf er fliegen? Maßstab hierfür ist nach der Rechtsprechung, welche Aufwendungen ein „vernünftiger“ Mensch für erforderlich hält. Danach sind die Kosten für Fahrt, Übernachtung und Verpflegung – im Regelfall auf Vorlage der Originalbelege – erstattungsfähig.

Bei der An- und Abreise gilt: Wer den eigenen Pkw, die Bahn oder andere öffentliche Verkehrsmittel nimmt, bekommt sein Geld zurück. Flugkosten werden in der Regel jedoch nur bei vorheriger Zusage übernommen.

Liegt das Vorstellungsgespräch zeitlich so, dass die Anreise am Vortag erfolgen muss, so zahlt der Arbeitgeber auch die Übernachtung. Bei der Wahl der Zimmerkategorie sollten die Kosten jedoch in einem angemessenen Verhältnis zu der ausgeschrieben Stelle stehen. Maßvolles Verhalten in dieser Frage verbessert mit Sicherheit die Chancen auf den gewünschten Job, denn welcher Arbeitgeber stellt schon gern Verschwender ein? Alle Ansprüche verjähren innerhalb von drei Jahren.

Generell ist für Bewerbungsgespräche außerhalb des Wohnortes eine Vorab-Übereinkunft über die Kostenerstattung immer ratsam. Dies beugt Streitigkeiten vor und kommt gut an.

Was darf man im Bewerbungsgespräch verschweigen?

Bei einem Vorstellungsgespräch stellen Arbeitgeber den Bewerbern oft unbequeme Fragen. Doch längst nicht alle müssen auch beantwortet werden. Die Rechtsprechung unterstützt grundsätzlich das Interesse der Bewerber, ihre Persönlichkeitsrechte zu wahren. Mit Einführung des AGG am 18.08.2006 wurde das Fragerecht noch weiter eingeschränkt.

Arbeitsrichter unterscheiden deshalb zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen. Zulässige Fragen muss ein Bewerber wahrheitsgemäß beantworten. Tut er dies nicht, kann der Chef den Arbeitsvertrag später anfechten. Bei unzulässigen Fragen ist der Bewerber nicht zur Wahrheit verpflichtet.

Fragen zu der Person des Bewerbers und seinem beruflichen Werdegang sind zweifelsfrei zulässig, sofern ein berechtigtes Informationsinteresse besteht. Ob aber nach einer früheren Vergütung gefragt werden darf, ist bereits umstritten. Im Zweifelfalle hilft diese dem Arbeitnehmer ja auch zur Unterstützung seiner Gehaltsforderungen. Generell unzulässig ist die Frage nach einer Schwangerschaft. Nach der jüngsten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ist die Frage nicht einmal mehr dann zulässig, wenn die Arbeitnehmerin auf bestimmte Zeit eingestellt wird und feststeht, dass sie während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht wird arbeiten können. Die Frage nach einer Behinderung ist nur zulässig, wenn diese die vorgesehene Tätigkeit beeinträchtigt. Arbeitgeber sollten daher arbeitsplatzbezogene Fragen nach der Eignung des Bewerbers stellen. Entsprechend sind auch Fragen nach einzelnen Erkrankungen nur beschränkt erlaubt.

Berechtigt ist die Frage nach ansteckenden Krankheiten, die Kollegen und Dritte gefährden könnten. Nicht berechtigt ist die Frage nach einer HIV-Infektion, wenn dadurch die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gemindert ist.

Immer wieder heiß diskutiert wird auch die Frage nach Vorstrafen. Grundsätzlich besteht auch hier kein Fragerecht. Ausnahme: Es handelt sich um Delikte, die für die Arbeit von Bedeutung sind – zum Beispiel verkehrsrechtliche Vorstrafen bei einem Kraftfahrer. Aktuell ist noch immer die Frage nach einer ehemaligen Stasi-Tätigkeit. Diese ist nur zulässig, wenn der Bewerber im Öffentlichen Dienst oder in Bereichen eingestellt werden soll, in denen ein besonderes Sicherheitsbedürfnis (beispielsweise eine Tätigkeit im Innenministerium) oder absolute Integrität gefordert werden. Stasi-Tätigkeiten, die vor 1970 beendet waren, dürfen aber nicht mehr hinterfragt werden. Bewerber können sich als „nicht vorbestraft“ bezeichnen, wenn im Bundeszentralregister keine Eintragung (mehr) vorhanden ist.

Fragen nach Vermögensverhältnissen sind gegenüber leitenden Angestellten gestattet, die eine besondere Vertrauensstellung übertragen bekommen sollen. Sie sind aber auch dann erlaubt, wenn sie für den Beruf von Bedeutung sind, etwa bei Kassierern. Auch die Frage nach der Mitgliedschaft in einer Sekte muss bei der Einstellung von Bewerbern für Führungspositionen wahrheitsgemäß beantwortet werden. Dagegen darf nach Religions- oder Parteizugehörigkeit grundsätzlich nicht gefragt werden. Auch hier gibt es aber Ausnahmen: Wenn der potenzielle Job zum Beispiel in einer kirchlichen Einrichtung sein soll, muss der Bewerber wahrheitsgemäß antworten.

Vertragspflichten über das Job-Ende hinaus

Endet ein Arbeitsverhältnis, erlöschen nicht automatisch alle Verpflichtungen. Der Arbeitgeber muss auch nach Vertragsende für den Arbeitnehmer bestimmte Unterlagen aufbewahren. Für allgemeine Personalunterlagen gelten dabei meist tariflich festgelegte Ausschlussfristen oder – wenn diese nicht vorhanden sind – gesetzliche Verjährungsfristen. Unterlagen über die Vergütung haben Verwahrungsfristen von meist sechs bis zehn Jahren.

Der Arbeitnehmer muss nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Arbeitsmittel zurücgeben. Dazu zählen Werkzeuge wie beispielsweise Computer, Geschäftsunterlagen und natürlich Dienstwagen inklusive der Tankkarte. Bei Nichtrückgabe hat der Arbeitgeber ein Recht auf Schadenersatz.

Von besonderer Bedeutung sind die nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht und das Wettbewerbsverbot. Erstere beginnt bereits mit Antritt des Arbeitsverhältnisses und gilt nach dessen Beendigung selbstverständlich weiter. In einem bestimmten Rahmen ist dies sogar unabhängig davon, ob die Verschwiegenheitspflicht schriftlich fixiert wurde oder nicht. So sind Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse in jedem Fall tabu. Ebenso darf der Arbeitnehmer Kenntnisse über sein Ex-Unternehmen nicht unredlich verwenden, keine unerlaubten Wettbewerbshandlungen vornehmen oder dem ehemaligen Arbeitgeber gar vorsätzlich Schaden zufügen. Hierzu zählen die Verwendung von alten Kundendatenbanken zur Abwerbung oder das heimliche Sammeln von Unterlagen und deren spätere Weiterverwendung.

Das Wettbewerbsverbot gilt im Gegensatz zur Verschwiegenheitspflicht nicht automatisch und nur maximal 24 Monate. Zwischen der „verbotenen“ Tätigkeit und dem bisherigen Job muss ein konkreter Bezug liegen und das berufliche Vorankommen darf nicht erschwert weden. Ist ein Arbeitnehmer für den neuen Job „gesperrt“, muss der alte Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung zahlen – die so genannte Karenzentschädigung.

Der Arbeitgeber muss das Wettbewerbsverbot mit dem Arbeitnehmer schriftlich vereinbaren – meist passiert dies im Arbeitsvertrag. Wenn das Wettbewerbsverbot nicht schriftlich fixiert oder keine Karenzentschädigung vereinbart wurde, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Allerdings kann der Arbeitgeber eine Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers nur im Falle einer angemessenen Entschädigungszahlung verhindern. Die Entschädigung muss mindestens die Hälfte der zuletzt gezahlten Brutto-Vergütung pro Jahr erreichen.

Der Arbeitgeber kann auch auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Das wird meist dann der Fall sein, wenn er die Kündigung des Mitarbeiters plant und die Zahlung der Karenzentschädigung begrenzen will.

Welche Arbeitspapiere soll man beim Jobwechsel mitnehmen?

Endet ein Arbeitsverhältnis, bekommt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber „seine Papiere“ ausgehändigt. Doch auf welche Arbeitspapiere hat er Anspruch? Wie sehen die Übergabefristen aus? Und darf der Arbeitgeber die Arbeitspapiere zurückbehalten?

Als Arbeitspapiere bezeichnet man bestimmte Unterlagen, die zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber – über den betreffenden Arbeitnehmer – vorliegen. Hinzu kommen solche Papiere, die bei der Beendigung entstehen wie beispielsweise das Arbeitsendzeugnis, das sich auf die Leistungen und das Führungsverhalten des Arbeitnehmers erstrecken sollte.

Im Einzelnen zählen zu den Arbeitspapieren die Arbeitserlaubnis, die Krankenkassen- und Lohnsteuerbescheinigung, die Lohnsteuerkarte, der Sozialversicherungsausweis sowie unter Umständen eine Vorausbescheinigung über das Arbeitsentgelt, die sog. Arbeitsentgeldbescheinigung. Für Minderjährige kommt eine Gesundheitsbescheinigung hinzu. Keinen Anspruch haben Arbeitnehmer auf Bewerbungsunterlagen. Diese bleiben im Eigentum des Ex-Arbeitgebers.

Vom Arbeitszeugnis hängen die weiteren Erfolgschancen auf dem Arbeitsmarkt ab. Deshalb sorgen viele verbindliche Regeln für die Einhaltung bestimmter Formen (maschinenschriftliche Abfassung, üblicherweise auf Geschäftspapier), Fristen (zeitnah zum Ende des Arbeitsverhältnisses) und Bewertungsmaßstäbe (das Zeugnis muss „wohlwollend“ sein). Die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III enthält alle Informationen, die für die Agentur für Arbeit in Sachen Arbeitslosengeld und sonstige Leistungen wichtig sind. Und die Urlaubsbescheinigung vermeidet Doppelansprüche auf Urlaub bei einem Arbeitsplatzwechsel.

Der Mitarbeiter hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen rechtlich durchsetzbaren Anspruch auf Herausgabe seiner Arbeitspapiere, der in der Regel erst nach 30 Jahren verjährt. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers – zum Beispiel wegen noch ausstehender Leistungen – gibt es nicht. Er darf auch keine Ausgleichsquittung oder Ähnliches als Gegenleistung zur Herausgabe der Arbeitspapiere verlangen. Zeugnisberichtigungen sollten in den ersten drei Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden.

Die Übergabe der Arbeitspapiere erfolgt zum Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Einen Anspruch auf vorzeitige Herausgabe – etwa bei Antritt des Urlaubs während der Kündigungsfrist oder bei Freistellungen – hat der Arbeitnehmer nicht. Er kann jedoch ein Zwischenzeugnis verlangen, um sich zeitnah bei anderen Unternehmen bewerben zu können. Bei außerordentlichen Kündigungen oder Fällen, in denen das Arbeitsende strittig ist, gilt der Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung, also der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer den Betrieb verlassen musste. Der Arbeitgeber erhält in diesem Fall allerdings eine angemessene Frist, in der er organisatorische Belange regeln kann.

Werden die Papiere nicht ordnungsgemäß ausgefüllt oder nicht rechtzeitig herausgegeben, so kann der Arbeitnehmer unter Umständen Schadenersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Wichtig: Die Übergabe der Arbeitspapiere ist eine Holschuld des Arbeitnehmers.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Freitag 30.11.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Arbeitnehmerrechte bei der Kündigung
Von Ulf Weigelt | 18:45

Seit dem 1. Januar 2004 gelten neue Bestimmungen beim Kündigungsrecht, insbesondere zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Gut für den, der seine Rechte bei einer Kündigung genau kennt. Arbeitnehmer können so mit ihrem Rechtsbeistand erfolgreich gegen die Entlassung angehen und Arbeitgeber können ein Vorgehen vermeiden, was im Streitfall gar nicht hält.

Welche Rechte hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung?

Die Rechte des Arbeitnehmers bei Kündigungen regelt in erster Linie das Kündigungsschutzgesetz. Doch das gilt nicht für alle Arbeitnehmer. Voraussetzung sind mindestens sechs Monate Beschäftigung sowie eine Mindestbeschäftigtenzahl von über zehn vollzeitbeschäftigten Personen im Betrieb. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, genießen dagegen einen Kündigungsschutz, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs im Betrieb regelmäßig mehr als fünf vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter beschäftigt werden und diese auch schon zum 31.12.2003 im Betrieb anwesend waren. Arbeitnehmer, die nicht unter das Gesetz fallen, können nur sittenwidrige oder willkürliche - also offensichtlich missbräuchliche - Kündigungen angreifen, was oft nicht erfolgreich ist.

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt zur Rechtmäßigkeit von betriebsbedingten Kündigungen klare Gründe: nachvollziehbare Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel oder Umsatzrückgänge. Der Wunsch des Arbeitgebers, etwa aus Kostengründen Arbeitsplätze abzubauen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Er muss konkret nachweisen können, dass aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer weggefallen ist.

Arbeitgeber übersehen oft bewusst, dass zur Rechtmäßigkeit der Kündigung keine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestehen darf, und zwar nicht nur im Betrieb, sondern im ganzen Unternehmen.

Der Betriebsrat muss gehört werden

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass der sozial stärkere Mitarbeiter vorrangig vor dem sozial schwächeren Arbeitnehmer gekündigt wird. Hierbei spielen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eine Schwerbehinderung und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers eine Rolle. Schließlich muss ein Betriebsrat - so vorhanden - vor der Kündigung angehört werden. Fehler im Anhörungsverfahren, die nicht selten vorkommen, können sich ebenfalls auf die Kündigung auswirken - und zwar positiv für den Arbeitnehmer.

Oft stellt sich erst nach genauer Prüfung der Tatsachen vor Gericht heraus, dass ein Kündigungsgrund nicht vorhanden ist, der Arbeitgeber falsche Angaben bei Ausspruch der Kündigung gemacht hat und die Kündigung somit unwirksam ist. Der Mitarbeiter hat dann ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Häufig vereinbaren die Parteien in solchen Fällen eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer sozialen Entschädigung (Abfindung) zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Abfindung: Entschädigungszahlungen an Mitarbeiter

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber erwarten viele Arbeitnehmer “automatisch” eine Abfindungszahlung und berufen sich dabei auf das Kündigungsschutzgesetz. Das ist jedoch ein Irrtum, denn das Kündigungsschutzgesetz dient vornehmlich dem Schutz des Arbeitsplatzes. Es bietet Arbeitnehmern einen “Bestandsschutz” und stellt kein “Abfindungsschutz” dar.

Abfindungen sind Entschädigungszahlungen an Mitarbeiter, die sie für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten. Meist zahlen Unternehmen sie bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung. Aber auch bei Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht kommt es im Rahmen eines Vergleiches oft zu Abfindungsvergleichen.

Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer, wenn Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Sozialplan diese vorsehen. Gar auf ein “Gewohnheitsrecht” können sich Arbeitnehmer berufen, wenn aus dem Unternehmen ausscheidende Mitarbeiter generell Abfindungen erhalten.

Individuelle Aspekte können die Abfindungshöhe beeinflussen

Arbeitgeber erkaufen sich durch eine Abfindungszahlung an den Mitarbeiter quasi die Entlassung. Die Höhe der Abfindung wird in typischwerweise individuell vereinbart, da es keine gesetzlich vorgeschriebenen Grenzen gibt. Gerichte nutzen im Streitfall die Faustformel von einem halben bis einem ganzen Brutto-Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr. Zudem können individuelle Aspekte des Arbeitnehmers wie schlechte Job-Chancen auf dem Arbeitsmarkt, die Familiensituation oder positive Erfolgsaussichten einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Abfindungshöhe beeinflussen.

Bei der Abfindungshöhe müssen Abzüge durch den Fiskus gedanklich eingerechnet werden. Es gibt keine Freibeträge mehr.

Bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen ist Vorsicht geboten

Ein Aufhebungsvertrag sollte klar und unmissverständlich den Anlass für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber benennen. Sie müssen aber, und davon ist aufgrund der neueren Rechtsprechung auszugehen, unter Umständen mit einer dreimonatigen Sperrfrist von der Agentur für Arbeit ausgehen. Vorsicht ist daher generell bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen geboten. Die Beachtung der Kündigungsfrist ist wichtig. Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag nicht vor dem Zeitpunkt enden, der bei einer ordentlichen Kündigung eintreten würde. Nur wenn eine Kündigung objektiv gerechtfertigt wäre, wobei das so genau keiner beim Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung weiß, dürfte es zu keiner Sperrzeit kommen.

Arbeitszeugnis: Jedes einzelne Wort hat seine Bedeutung

Endet ein Arbeitsverhältnis, hat jeder Mitarbeiter einen Anspruch auf die Erteilung eines qualifizierten Abschlusszeugnisses. Dies ist unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses. Wer bei der Bewerbung kein gutes Zeugnis vorlegen kann, hat selten Chancen. Die vom Arbeitgeber genutzte “Zeugnissprache” ist jedoch trügerisch und wird von vielen Arbeitnehmern häufig verkannt. Deshalb sollte ein Zeugnis stets von einem Fachmann durchgesehen werden.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Freitag 26.10.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Kündigung: Wichtig wegen ihrer meist großen Tragweite
Von Ulf Weigelt | 18:54

Kündigen ist nicht verboten. Manchmal ist es für Unternehmen sogar überlebenswichtig, Mitarbeiter zu entlassen. Dennoch bleibt die Kündigung ist ein heikles Thema. Denn für Arbeitnehmer hat sie meist weitreichende Folgen. Deshalb sollten Arbeitgeber ihre Schritte sorgfältig abwägen. Political correctness und Rechtmäßigkeit sind die eine Seite. Die andere ist schlicht die Frage, welcher Ärger und Aufwand sich durch korrektes und vernünftiges Verhalten vermeiden lässt. Denn weil es für viele Mitarbeiter einschneidende Konsequenzen hat, wenn sie entlassen werden, ziehen viele vor die Arbeitsgerichte, um die Kündigung überprüfen zu lassen.

Ist die Kündigung rechtens? Was kann ich tun?

Auch wenn eine Kündigung oft Lähmung und Entsetzen auslöst - gerade dann ist es notwendig, einen klaren Kopf zu behalten. Betroffene Arbeitnehmer müssen wissen, dass die Rechtsprechung immer wieder vielfältige Möglichkeiten aufzeigt, eine Kündigung zu durchkreuzen. Sie zeigt aber auch, dass es keinen eindeutigen und verlässlichen Weg gibt, gegen eine Entlassung vorzugehen, und dass ein Rechtsstreit auch ganz erhebliche Risiken birgt. Eine umfangreiche Erklärung der verschiedenen Kündigungsarten gestaltet sich deshalb (und auch wegen einer Vielzahl von unterschiedlichen Gesetzen) schwierig. Weshalb hier “nur” auf die Kernpunkte eingegangen werden soll, um Sie als Leserin und Leser zu sensibilisieren.

Kündigungsarten

Arbeitgeber können nicht ohne Weiteres kündigen, wenn in dem Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz gilt. Alle Betriebe, die mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter haben, sind diesem Gesetz unterworfen. Auch bedarf es bei Entlassungen rechtlich nachvollziehbarer anerkannter Gründe, die meist betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sind. Im Regelfall wird der Chef “ordentlich” kündigen: Er spricht die Kündigung aus und der Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der Kündigungsfrist.

Betriebsbedingte Kündigung: Die Sozialauswahl entscheidet mit

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist es häufig möglich, sich erfolgreich zu wehren, denn sie unterliegen neben den betrieblich veranlassten Gründen auch einer Sozialauswahl, die von Unternehmen meist nicht exakt eingehalten wird. Die soziale Auswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung soll dazu führen, dass nur derjenige entlassen wird, der nach sozialen Kriterien des geringsten Schutzes bedarf. Im Klartext: Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl nicht die freie Entscheidung. Er darf nur die Mitarbeiter entlassen, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind.

Doch wann ist eine Sozialauswahl korrekt? Zunächst sind alle die Mitarbeiter einzubeziehen, die auf derselben Hierarchieebene stehen. Das sind zum Beispiel in einem Bauunternehmen alle Kraftfahrer oder alle Bauleiter. Aufschluss geben die Beschreibung der Stelle im Arbeitsvertrag, die tarifliche Eingruppierung sowie die Tätigkeits- und Aufgabenbereiche.

Ist der Kreis der Mitarbeiter definiert, muss der Arbeitgeber innerhalb dieser Gruppe den sozial stärkeren Mitarbeiter ermitteln. Dazu gibt es vier Grundkriterien: Alter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten. Für die Gewichtung dieser Punkte gibt es jedoch keine Kriterien. Das Unternehmen hat hier jeweils einen Bewertungsspielraum, da sich eine Wertigkeit dieser vier Kriterien untereinander nicht festlegen lässt. Demzufolge kommt keinem dieser vier Kriterien ein Vorrang zu.

Aber auch der Mitarbeiter kann und muss aktiv werden. Er sollte einen Kündigungsschutzprozess anstreben, wenn er meint, dass die getroffene Sozialauswahl nicht gerecht war. Zunächst sollte er die Entscheidungskriterien für die Sozialauswahl in Erfahrung bringen. Er hat ein Auskunftsrecht hinsichtlich der Gründe, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Hat der Arbeitgeber mitgeteilt, wen er in die Sozialauswahl einbezogen und welche Sozialdaten er miteinander verglichen hat, kann der Mitarbeiter dem Arbeitgeber eventuelle Fehler nachweisen. Ist dies der Fall, ist die Kündigung unwirksam. Die Folge für den Arbeitgeber: Er muss den Mitarbeiter weiterbeschäftigen. Weigert er sich, kann der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung gerichtlich geltend machen.

Auch wenn Mitarbeiter nach einer betriebsbedingten Kündigung eine Stelle in einem anderen Unternehmen anstreben, sollten sie eine gerechte Sozialauswahl einfordern. Denn statt auf Weiterbeschäftigung können sie sich mit dem Unternehmen auf eine finanzielle Abfindung einigen, was oft der Fall ist. Denn der vom Kündigungsschutzgesetz erstrebte “Bestandsschutz” des Arbeitsverhältnisses ist eher ein “Abfindungsschutz”.

Fristlose und verhaltensbedingte Kündigung: Pflichtverletzung auf Arbeitnehmerseite

Fristlose Kündigungen sind für Mitarbeiter finanziell verheerend, weil der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet, die Lohnzahlung einstellt und das Arbeitsamt eine Sperrzeit verhängt.

Eine fristlose (außerordentliche) Kündigung ist möglich, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen. Im Regelfall muss der Arbeitgeber vor einer fristlosen Kündigung den Mitarbeiter zunächst abmahnen - es sei denn, die Vertragspflichtverletzung war schwerwiegend oder eine Abmahnung wäre erkennbar von vornherein überflüssig. Die fristlose Kündigung muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach dem Bekanntwerden der Pflichtverletzung erfolgen. Die Frist beginnt also, wenn der Kündigende Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt.

Nach § 626 Absatz 2 Satz 2 BGB muss der Kündigende dem Vertragspartner auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Tut er dies nicht, kann dies Schadenersatzansprüche auslösen, zum Beispiel wegen der Kosten eines Kündigungsschutzprozesses, in dem der Arbeitnehmer unterliegt, weil er im Vertrauen darauf geklagt hat, dass der Arbeitgeber für die Kündigung keinen wichtigen Grund hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schuldhaftes Benehmen des Arbeitnehmers voraus, das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Ein Freizeitverhalten scheidet daher meistens aus. Außerdem muss der Arbeitgeber zuvor das konkrete Verhalten in der Regel mehrmals abmahnen. Trotz Verstoß und Abmahnung muss die Kündigung jedoch unterbleiben, wenn eine Versetzung weitere Verstöße unwahrscheinlich macht.

Personbedingte Kündigung: Mitarbeiter will, aber kann nicht mehr

Die personenbedingte Kündigung greift nur, wenn Mitarbeiter nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Es gibt Gründe, die eine Erfüllung der Arbeitsaufgaben unmöglich machen und damit eine Kündigung rechtfertigen können. Neben der Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit kommen auch der Rückgang der Leistungsfähigkeit, der Wegfall von Qualifikationen oder das Erreichen der Altersgrenze in Frage. Die Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit ist jedoch der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund. Die Anforderungen dafür sind jedoch sehr streng.

Deshalb müssen bei personenbedingten Kündigungen drei Voraussetzungen vorliegen:

1. Negative Zukunftsprognose: Ein alkoholabhängiger Mitarbeiter beispielsweise hat eine negative Zukunftsprognose, wenn seine Arbeitsleistung in der Vergangenheit sehr zu wünschen übrig ließ, der Zustand anhält und trotz einer Therapie zukünftig keine Besserung verspricht.

2. Unzumutbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen oder Störung der betrieblichen Arbeitsabläufe: Beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer mehr als sechs Wochen im Jahr krank ist und dadurch immer wieder außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten beansprucht.

3. Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss abwägen, ob die Folgen für das Unternehmen (zum Beispiel der wirtschaftliche Schaden) so belastend sind, dass dem Mitarbeiter, der in der Vergangenheit zuverlässig war und erst jetzt durch negative Umstände auffällt, gekündigt werden kann.

Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist der Leistungsabfall des Arbeitnehmers. Er ist im Alter zwar hinzunehmen, auch persönliche Krisen sind normal. Längere Leistungsabfälle muss der Arbeitgeber allerdings nach den drei obigen Kriterien beurteilen. Genauso muss er verfahren, wenn bestimmte Qualifikationen während des Jobs entfallen. Verliert beispielsweise ein Busfahrer dauerhaft seinen Führerschein, kann das die personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

Druckkündigung: die allerletzte Notmaßnahme für Arbeitgeber

Setzen Arbeitskollegen, Kunden oder auch Lieferanten durch massive Beschwerden die Kündigung eines Mitarbeiters durch, spricht man von einer Druckkündigung. Der Arbeitgeber gerät in eine betriebliche Zwangssituation, die ihn dazu zwingt, den Betroffenen zu entlassen.

Eine echte Druckkündigung liegt vor, wenn jemand ohne einen klassischen Kündigungsgrund entlassen wird. Die Rechtsprechung lässt Druckkündigungen zu - allerdings nur als allerletzte Notmaßnahme des Arbeitgebers.

Auch Eignungsmängel oder verhaltensbedingte Gründe des Mitarbeiters bilden nicht selten die Grundlage für den Arbeitgeber, eine Druckkündigung auszusprechen. Etwa, wenn ein Kollege im Team extrem unbeliebt ist, weil er zum Beispiel durch Anweisungen Mitarbeiter regelmäßig subtil demütigt und - gerade noch im Rahmen der Legalität - benachteiligt. Kommt es dann zum “Mitarbeiteraufstand”, muss der Chef handeln, um einen wirtschaftlichen Schaden abzuwenden. Rechtfertigung findet er in einer Druckkündigung, die sich auf die mangelnde Eignung oder das Verhalten des Betroffenen berufen kann.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den betroffenen Mitarbeiter vor dem Aussprechen einer Druckkündigung anzuhören. Schließlich kann es um Situationen gehen, in denen nach einer Eskalation selten eine Chancen auf einen Ausgleich besteht - beispielsweise durch direkte Gespräche zwischen dem Arbeitnehmer und seinem “feindlichen Gegenüber”. Der Arbeitgeber kann keine Druckkündigung erwirken, wenn er die zugrunde liegende Situation selbst herbeigeführt hat.

Änderungskündigung: neue Arbeitsbedingungen beim alten Arbeitgeber

Das Direktionsrecht gibt dem Arbeitgeber die Grundlage für seine Anweisungen zu Zeit, Ort und Art der Arbeitsleistung. Möchte er Änderungen des Arbeitsverhältnisses über das Direktionsrecht hinaus erzielen, so bleibt ihm nur die Änderungskündigung.

Der gängigste Fall einer Änderungskündigung ist die Lohnsenkung. Mit der Änderungskündigung kann er die Arbeitsbedingungen auch gegen den Willen des Mitarbeiters neu gestalten. Diese Kündigung ist aber unwirksam, wenn die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch das Weisungsrecht allein zu erreichen sind, beispielsweise wenn der Arbeitgeber durch eine Anordnung das Radiohören während der Arbeit verbietet, weil der Arbeitsablauf beeinträchtigt wird.

Durch eine Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist und bietet dem Mitarbeiter gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen an. Änderungskündigungen sind im Idealfall so gestaltet, dass der Arbeitnehmer nur “Ja” oder “Nein” zu sagen braucht. Sie müssen schriftlich erfolgen, vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein. Telefaxe sind nicht erlaubt. Und die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist Pflicht.

Der Mitarbeiter kann eine Änderungskündigung ablehnen, die dadurch zur Beendigungskündigung wird. Sein Arbeitsverhältnis endet in der Regel entsprechend der Kündigungsfrist. Alternativ kann er das Änderungsangebot mit oder ohne Vorbehalt annehmen. Setzt der Mitarbeiter die Arbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, nimmt er automatisch das Änderungsangebot an. Das Vorbehaltsrecht steht nur Arbeitnehmern zu, die bereits länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind. Mit einem Vorbehalt signalisiert der Arbeitnehmer, dass er die soziale Rechtfertigung der Kündigung anzweifelt und die Änderungen der Arbeitsbedingungen für nicht gerechtfertigt hält.

Streben Mitarbeiter eine Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht an, müssen sie diese parallel zur Vorbehaltserklärung gegenüber dem Arbeitgeber einreichen. Dafür haben sie eine Frist von drei Wochen. Wichtig: Nach einer Änderungskündigung “unter Vorbehalt” arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiter. Gewinnt er seinen Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fort. Verliert er, gelten die neuen Bedingungen. Auf jeden Fall aber bleibt der Arbeitsplatz erhalten.

Nimmt der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht “unter Vorbehalt” an und bleibt dem Arbeitsplatz nach Ablauf der Kündigungsfrist fern, geht er das Risiko ein, seinen Arbeitsplatz zu verlieren. Geht er nämlich vor das Arbeitsgericht - die Änderungskündigung kann nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes angegriffen werden -, und verliert den Prozess, kann er sein Arbeitsverhältnis nicht zu den neuen Bedingungen fortführen.

Auflösungsantrag: wichtig in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren

Wenn sich Arbeitgeber und Mitarbeiter im Kündigungsschutzprozess wiederfinden, ist das Verhältnis zwischen ihnen meist ruiniert - eine vertrauensvolle Zusammenarbeit erscheint kaum mehr möglich. Verhärten sich dann auch noch die Fronten während des Prozesses, ist dem Mitarbeiter - gewinnt er seine Kündigungsschutzklage - die Fortführung des Arbeitsverhältnisses meist nicht mehr zuzumuten. Für diesen Fall hat der Gesetzgeber im Kündigungsschutzgesetz dem Gericht die Möglichkeit eingeräumt, das Arbeitsverhältnis gegen die Zahlung einer Abfindung zu beenden. Dafür muss jedoch entweder der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter einen Auflösungsantrag stellen. Ein vor Gericht erfolgreicher Antrag hat eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Wichtig: Das Arbeitsverhältnis endet danach mit der gesetzlichen Kündigungsfrist. Gleichzeitig wird das Arbeitsgericht den Arbeitgeber dazu verurteilen, an den Arbeitnehmer eine Abfindung in angemessener Höhe zu zahlen.

Um den Arbeitnehmerschutz zu gewährleisten, stellen Gerichte an die Auflösungsanträge der Arbeitgeber extrem hohe Anforderungen. Die Anträge von Arbeitnehmern sind dagegen berechtigt, wenn aus den konkreten Umständen das Gericht nachvollziehen kann, dass eine vertrauensvolle und zweckentsprechende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zukünftig nicht mehr erwartet werden kann. Die Umstände schließen vor allem die Art und Weise des Zustandekommens der Kündigung und das Verhalten des Arbeitgebers oder der betrieblichen Gemeinschaft ein.

Der nächste Beitrag wird sich mit dem Thema “Arbeitnehmerrechte bei der Kündigung” beschäftigen.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Montag 01.10.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Alles rund um die Dienstreise - Für die Firma unterwegs
Von Ulf Weigelt | 12:14

Trotz moderner Kommunikationsmittel sind Dienstreisen notwendig, denn Kontakte zu Geschäftspartnern und Kunden müssen meist persönlich gepflegt werden. Sie führen aber auch immer wieder zum Streit zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Darf der Vorgesetzte einen Arbeitnehmer jederzeit auf Dienstreise schicken? Was zählt zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, was nicht? Meist entscheidet der Einzelfall.

Die Rechtsprechung verfolgt hier keine klare Linie. Für die Arbeitsvertragsparteien ist zunächst der Inhalt des jeweiligen Arbeitsvertrages entscheidend oder, falls vorhanden, des Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung. Fällt für den Arbeitnehmer eine Reisetätigkeit an, sollte der Arbeitsvertrag immer klare Bestimmungen über Umfang, die aufzuwendende Zeit, die Vergütung sowie Reisespesen enthalten.

Demnach sind Dienstreisen als Arbeitszeit anzusehen, wenn das Reisen einen wesentlichen Teil der arbeitsvertraglichen Leistung eines Mitarbeiters ausmacht. Das ist beispielsweise bei Kraftfahrern oder Vertretern der Fall. Auch bei Mitarbeitern, die zwischen mehreren Einsatzorten hin und her “springen”, ist das Reisen von Einsatzort zu Einsatzort ein wesentlicher Bestandteil der Arbeitsleistung - und somit Arbeitszeit. Ebenso, wenn die Reisezeit in die Normalarbeitszeit fällt.

Liegt die Reisezeit außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit, hat der Arbeitgeber unter Umständen diese als Arbeitszeit zu vergüten - auch bei fehlender Vereinbarung. Dabei sind jedoch Faktoren wie die Häufigkeit und Dauer der Reisen sowie die Belastung mit Arbeitsaufgaben während des Reisens entscheidend. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kommt auch die Vergütung eines Teils der Reisezeit in Frage.

Nach anderer Ansicht sind vom Arbeitgeber angeordnete Reisezeiten stets als Arbeitszeit zu vergüten, da der Arbeitgeber mit seiner Anordnung die Dienstreise zum Inhalt des Arbeitsvertrages macht und damit dem Mitarbeiter die Möglichkeit nimmt, frei über die betreffende Zeit zu verfügen. Diese Meinung wird aber nur von einer Minderheit vertreten.

Fahrtzeiten: Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern

Von Dienstreisezeiten sind die so genannten Wegezeiten zu unterscheiden: Der Weg von einer Betriebsstätte zu einem außerhalb davon gelegenen Arbeitsplatz wie einer Zweigstelle. Diese Wegezeiten gehören meist zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit.

Insgesamt ist aber die Rechtslage äußerst unübersichtlich und besonders in Grenzfällen ungeklärt. Das zeigt der Fall eines wissenschaftlichen Angestellten beim Bundesamt für Strahlenschutz. Wegen der ihm übertragenen Aufgaben musste er wiederholt Dienstreisen im In- und Ausland unternehmen. Innerhalb eines Jahres kam der Mitarbeiter auf 155 Stunden Fahrtzeit, die er als Zeitgutschrift verlangte. Als sein Arbeitgeber ihm jedoch diese Gutschrift verweigerte, zog er vor Gericht - und verlor.

Denn im öffentlichen Dienst sind die auf Dienstreisen anfallenden Reisezeiten weder arbeitszeitrechtlich noch vergütungsrechtlich als Arbeitszeit zu werten. Bei Dienstreisen gilt nach den Tarifbestimmungen des öffentlichen Dienstes nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als vergütungspflichtige Arbeitszeit. Reisezeiten sind ausgenommen. Der Tarifvertrag stellt sicher, dass dem Mitarbeiter mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird, selbst wenn am Geschäftsort weniger gearbeitet wird (BAG, 9 AZR 519/05).

Unfall während einer Dienstreise

Ein Unfall während einer Dienst- oder Geschäftsreise ist nicht zwangsläufig auch als Arbeitsunfall einzustufen. Entscheidend ist, ob sich der Reisende im Moment des Unfalls persönlichen Belangen widmet. Versichert sind danach:

- Betriebsbedingte Reisevorbereitungen wie beispielsweise die Gepäckaufgabe oder der Fahrkartenkauf.

- Messe- oder Kongressbesuche, Kundenbesuche, die Teilnahme an Besprechungen oder der Weg vom und zum Hotel während des Aufenthalts.

- Für die Fahrt als solche gelten hinsichtlich Unterbrechungen die gleichen Grundsätze wie für Wegeunfälle. Wer auf dem versicherten Weg bleibt, ist auf der sicheren Seite und dementsprechend versichert.

Nicht versichert ist die Freizeitgestaltung wie beispielsweise Sauna- oder Schwimmbadbesuche oder sonstige sportliche Betätigungen. Aber auch die Nahrungsaufnahme oder das abendliche Beisammensein sind nicht versichert. Besondere Gefahren, die sich speziell aus dem auswärtigen Aufenthalt ergeben, werden von der Rechtsprechung in Ausnahmefällen als mitversichert angesehen - selbst wenn es sich um private Tätigkeiten handelt. Dazu zählt zum Beispiel das Ausrutschen beim Ankleiden infolge glatten Bodens im Hotel.

Nicht jeder Unfall ist ein Arbeitsunfall

Verletzt sich ein Geschäftsreisender bei einem privaten Museumsbesuch, so handelt es sich nicht um einen Arbeitsunfall. Ein Geschäftsmann plante während einer Geschäftsreise einen privaten Museumsbesuch. Mit dabei waren auch der Geschäftspartner sowie die beiden Ehefrauen. Auf dem Museumsvorplatz knickte der Geschäftsmann mit dem Fuß um und verletzte sich. Diesen Unfall wollte der Betroffene als Arbeitsunfall anerkannt haben.

Die Richter des Sozialgerichts Düsseldorf meinten jedoch: Zwischen dem Unfallereignis und der versicherten Tätigkeit bestehe kein rechtlich wesentlicher, ursächlicher Zusammenhang. Die Verletzung habe sich der Kläger bei einer privaten, eigenwirtschaftlichen Tätigkeit zugezogen. Der Versicherungsschutz entfällt in diesem Fall. Ein Arbeitsunfall liegt deshalb nicht vor (AZ: S 3 U 11/02).


Permalink »
(1) Kommentar »
Zum Seitenanfang







Mittwoch 29.08.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Arbeitszeit: Was ist erlaubt?
Von Ulf Weigelt | 18:35

Während der Arbeitzeit private Besorgungen erledigen, aufgrund des morgendlichen Verkehrsstaus ständig zu spät am Arbeitsplatz erscheinen, den Arztbesuch in die Arbeitszeit legen - all das ist arbeitsrechtlich nicht erlaubt. Doch was ist während der Arbeitszeit erlaubt und was darf der Mitarbeiter grundsätzlich nicht?

Ein häufiger Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter sind Arztbesuche während der Arbeitszeit. Prinzipiell sind Arbeitnehmer verpflichtet, Arztbesuche außerhalb ihrer Arbeitszeit wahrzunehmen. Speziell bei planbaren Untersuchungen müssen sie stets versuchen, ihren Termin vor Arbeitsbeginn oder nach Feierabend zu erledigen. Mittlerweile haben sich viele Praxen auf die Arbeitszeiten ihrer Patienten eingestellt und öffnen sehr früh oder schließen später.

Ein Arztbesuch ist nur dann während der Arbeitszeit möglich, wenn er zwingend erforderlich ist. Beispielsweise, wenn der Arztbesuch aufgrund einer akuten Erkrankung notwendig ist und deshalb nicht aufgeschoben werden kann. Oder wenn aufgrund der Öffnungszeiten der Praxis keine Möglichkeit besteht, einen Termin außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren.

Bei einer variablen Arbeitszeit müssen Mitarbeiter ihren Gestaltungsspielraum ausnutzen und den Arztbesuch außerhalb der Kernarbeitszeit legen. Auch hier gilt, ein Arztbesuch innerhalb der Kernarbeitszeit bedarf zwingender Gründe.

Grundsätzlich müssen Mitarbeiter ihre Arbeitgeber rechtzeitig über Arztbesuche innerhalb der Arbeitszeit informieren. Wer dies versäumt, riskiert eine Abmahnung - und im Wiederholungsfall die Kündigung - aufgrund unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit.

Anders sieht die Situation aus, wenn ein Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten droht, sich “gleich ganz krankschreiben” zu lassen, falls er nicht während der Arbeitszeit einen Masseur besuchen darf. Dann darf der Chef abmahnen (siehe Urteil vom Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az.: 7 Ca 555/01).

Bei Privattelefonaten und der privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit sind sich die Arbeitsgerichte einig: Hat es der Vorgesetzte nicht verboten, dürfen Mitarbeiter das Bürotelefon oder den Computer kurzzeitig privat nutzen, insbesondere auch um mitzuteilen, dass sie sich verspäten oder kurzfristig Termine abzustimmen.

Anders sieht die Situation aus, wenn ein Mitarbeiter den Arbeitsplatz für private Besorgungen verlässt und nicht die Stechuhr betätigt. Dann kann der Chef nicht nur eine Abmahnung aussprechen, sondern bei Wiederholung kündigen (siehe Urteil vom Hessischen Landesarbeitsgericht, Az.: 9 Sa 111/99).

Eine Abmahnung droht ebenfalls, wenn ein Mitarbeiter zwischen zwei Kundenbesuchen einen Einkaufsbummel einlegt. Auch in diesem Fall droht bei Wiederholung die Kündigung (siehe Urteil vom Arbeitsgericht Frankfurt, Az.: 7 Ca 2814/00).

Und wer mehrfach stundenlang den Arbeitsplatz verlässt, ohne die Stechuhr zu betätigen, darf ohne Abmahnung fristlos entlassen werden: Ein Mitarbeiter war unter anderem drei Stunden lang weg, um beim Finanzamt seine Steuererklärung abzugeben (siehe Urteil vom Arbeitsgericht Frankfurt, 1 Ca 5687/06).

Verständnis müssen Arbeitgeber zeigen, wenn ein Mitarbeiter einen herzkranken Kollegen während der Arbeitszeit ins Krankenhaus begleitet. Dann darf der Chef nicht wegen Arbeitsverweigerung kündigen (siehe Urteil vom Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Az.: 7 Ca 2478/01).

Kein Verständnis müssen Vorgesetzte aufbringen, wenn Mitarbeiter aufgrund eines plötzlich längeren Anfahrtsweges zu spät zur Arbeit erscheinen. Arbeitnehmer sind verpflichtet, rechtzeitig loszufahren und Verspätungen einzukalkulieren.


Permalink »
(6) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Mittwoch 11.07.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Haftung am Arbeitsplatz: Wer bürgt für welche Schäden?
Von Ulf Weigelt | 18:50

Für Schäden bei der Arbeit haften sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Unternehmen müssen beispielsweise für rechtswidrig und schuldhaft verursachte Verletzungen am Eigentum ihrer Mitarbeiter einstehen. In manchen Fällen müssen sie auch für Schäden aufkommen, die ihren Arbeiternehmern durch Dritte entstehen. Generell haftet der Arbeitgeber allerdings nicht für Personenschäden bei Arbeitsunfällen, denn die gesetzliche Unfallversicherung befreit den Unternehmer von der privatrechtlichen Haftung gegenüber den für ihre Unternehmen tätigen Arbeitnehmern. Die Mitarbeiter müssen daher ihre Ansprüche gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung geltend machen. Eine Ausnahme bilden nur vorsätzliche Personenschäden. Hintergrund ist, dass die Arbeitgeber und die Beschäftigten untereinander von einer Inanspruchnahme befreit werden und der Betriebsfrieden geschützt wird.

Erleidet also ein Arbeitnehmer einen Unfall mit Personenschaden auf einem vom Arbeitgeber mit einem Betriebsfahrzeug und einem vom Betrieb gestellten Fahrer durchgeführten Transport von der Wohnung zu einer Baustelle, dann ist die zivilrechtliche Haftung des Arbeitgebers und des Fahrers ausgeschlossen.

Entsteht dem Mitarbeiter aber durch defekte oder ungesicherte Maschinen ein Schaden am Eigentum, haftet das Unternehmen. Missachtet der Arbeitgeber gesetzlich auferlegte Pflichten, muss er ebenfalls für die Schäden einstehen. Zum Beispiel muss das Unternehmen seinen Mitarbeitern ermöglichen, ihre Wertgegenstände bei der Arbeit sicher verwahren zu können. Tut es das nicht, haftet es im Schadensfall zumindest teilweise zusammen mit den Arbeitnehmern. Dabei spielt natürlich auch eine Rolle, in welchem Maße die Mitarbeiter eine Mitschuld trifft. Wer beispielsweise seine Brieftasche in der Mittagspause offen auf einem Schreibtisch liegen lässt, kann im Schadensfall nicht auf eine Mitschuld des Arbeitgebers pochen. Auch bei Verletzungen des Persönlichkeitsrechts seiner Mitarbeiter haftet der Arbeitgeber: Indiskretionen gegenüber Dritten zum Schaden eines Arbeitnehmers können Unterlassungs- und sogar Schmerzensgeldansprüche begründen.

Keine Chance für Verkehrsrowdys

Es gibt jedoch auch Schadensfälle, die der Arbeitgeber gar nicht verursacht hat, für die er aber trotzdem haften muss. Stellt er zum Beispiel wissentlich einen Verkehrsrowdy in seinem Fuhrbetrieb ein und verletzt dieser später fahrlässig auf dem Betriebsparkplatz parkende Fahrzeuge von Mitarbeitern, trifft den Arbeitgeber die Haftung. Bußgelder und Geldstrafen fallen aber nicht in seinen Haftungsbereich. Er haftet auch in bestimmten Fällen für Schäden, die Mitarbeitern bei der Erfüllung ihrer Arbeitsleistung entstehen. Wird einem Erzieher im Kinderheim für Schwererziehbare die Kleidung zerfetzt, gehört dieser Schaden nicht zum “allgemeinen Lebensrisiko”. Er beruht auf der besonderen Tätigkeit des Erziehers.

Schäden an den Autos der Mitarbeiter gehören nur dann in seinen Haftungsbereich, wenn er die Nutzung des privaten Fahrzeugs direkt veranlasste - Bußgelder wie auch Geldstrafen jedoch nicht. Mitarbeiter können sich auch nicht darauf berufen, dass ihr Arbeitgeber Zeitplanungen so gestaltete, dass etwa ohne Rasen auf der Autobahn keine Chance auf Einhaltung des Termins bestanden hätte.

Haftungsbeschränkungen gelten für das Unternehmen beim Mitverschulden der Arbeitnehmer. Einige Mitarbeiter erhalten sogar Pauschalen, die besondere Belastungen oder Risiken ihrer Tätigkeit abdecken. Diese Pauschalen können zu einer Haftungsminderung oder gar dem Ausschluss der Haftung durch den Arbeitgeber führen. Der Arbeitgeber kann sich aber nicht der Haftung entziehen, indem er einseitig - zum Beispiel durch Aushänge am Betriebsparkplatz - die Haftung für Schäden einfach ausschließt.

Wann muss der Mitarbeiter haften?

Arbeitnehmer haften, wenn sie während ihrer Tätigkeit ihren Arbeitgeber schuldhaft schädigen. Wenn sie also grob fahrlässig oder vorsätzlich etwas zerstören oder auf andere Weise “bewußt” Schaden anrichten.

Beispiel: Die Mitarbeiterin einer Hausverwaltung fertigte mehrere hundert fehlerhafte Mieterhöhungserklärungen an. Folge: Die betroffenen Mieter mussten die höhere Miete nicht zahlen, denn die Erklärungen waren nach dem Bürgerlichen Gesetz unwirksam. Für die Hausverwaltung entstand ein beträchtlicher Schaden. Doch wer kommt dafür auf? Wann muss der Arbeitnehmer selbst, womöglich allein, haften?

Grundsätzlich muss ein Mitarbeiter haften, wenn er einen Schaden verursacht - bestimmt wird diese Haftung nach den Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches. Im Rahmen von Arbeitsverhältnissen ist aber nur dann Schadenersatz zu leisten, wenn der Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig - also schuldhaft - die arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat und hierdurch ein Schaden entstanden ist.

Fahrlässig zu handeln bedeutet, nicht so zu agieren, wie es von einem “normalen” Arbeitnehmer verlangt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht schränkt jedoch die Arbeitnehmerhaftung für alle Tätigkeiten, die durch den Betrieb veranlasst sind, auf Vorsatz und in aller Regel auf grobe Fahrlässigkeit ein. Bei leichter Fahrlässigkeit soll der Arbeitnehmer eben nicht haften. Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden in aller Regel unter Berücksichtigung aller Umstände anteilig von Arbeitnehmer und -geber zu tragen. Erst bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz trägt der Arbeitnehmer die Hauptlast, unter Umständen sogar den gesamten Schaden.

Ausschlaggebend für den Haftungsanteil des Arbeitnehmers ist:

- der Grad des vorwerfbaren Verschuldens.

- die Gefahrgeneigtheit der Arbeit (eine Tätigkeit, bei der auch dem sorgfältigen Arbeitnehmer gelegentlich Fehler unterlaufen können).

- die Höhe des Schadens.

- ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch eine Versicherung deckbares Risiko.

- die Höhe des Arbeitsentgelts.

Im Streitfall ziehen Arbeitsgerichte mitunter auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers wie die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter und seine Familienverhältnisse heran.

Arbeitgeber sind aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet, bei gefährlichen Tätigkeiten das finanzielle Risiko durch den Abschluss einer entsprechenden Versicherung zu begrenzen.

Wie hat das Arbeitsgericht im oben erwähnten Fall entschieden? Die Hausverwaltung hatte es in der Hand, die Mitarbeiterin auf ihre Aufgaben vorzubereiten und einzuarbeiten, sie zu schulen und regelmäßig Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen. Ebenso war der Arbeitgeber für geeignete Kontrollmaßnahmen der Arbeit verantwortlich. Da er dies versäumte, war die Mitarbeiterin schlicht auf die Aufgaben nicht ausreichend vorbereitet. Zudem hatte der Arbeitgeber die Arbeit schlecht überwacht. Da allein der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen seines Betriebes gestaltet und er die nötige Kontrolle versäumte, war die Mitarbeiterin für den Mietausfallschaden nicht haftbar zu machen.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Donnerstag 31.05.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Arbeits- und Treuepflicht: Mitarbeiter haben Verpflichtungen
Von Ulf Weigelt | 15:54

Nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer haben eine Vielzahl von Pflichten, die sie erfüllen müssen, um ihrem Beschäftigungsverhältnis gerecht zu werden. Am wichtigsten: die Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber verlangt sie und hat auch einen Anspruch darauf. Er tauscht die Arbeitsleistung nämlich gegen eine angemessene Bezahlung ein. Beides steht in einer Wechselbeziehung. Nur in Ausnahmen wird diese wechselseitige Beziehung außer Kraft gesetzt. Beispielsweise während des Urlaubs, bei einer Krankheit oder im Mutterschutz.

Der Mitarbeiter muss - so nicht anders vereinbart - die Arbeitsleistung selbst erbringen. Er darf also keinen Vertreter schicken. Dafür ist er auf der anderen Seite auch nur seinem Arbeitgeber gegenüber zur Arbeit verpflichtet. Für andere Arbeitgeber muss er lediglich dann tätig werden, wenn das in seinem Vertrag ausdrücklich so geregelt ist, etwa bei Montagearbeiten. Den Inhalt der Arbeitspflicht regeln der Arbeitsvertrag sowie das Direktionsrecht des Arbeitgebers, auch Weisungsrecht genannt. Letzteres ermöglicht dem Arbeitgeber, die konkret zu erbringende Leistung (in gewissen Grenzen) einseitig zu bestimmen und jederzeit zu verändern.

Der Mitarbeiter verstößt gegen seine Arbeitspflicht, wenn er sie nicht erfüllt, inhaltlich oder zeitlich. Jeder Verstoß bedeutet einen Vertragsbruch. Erscheint beispielsweise der Mitarbeiter nicht zur Arbeit oder kündigt er, ohne die vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist einzuhalten, muss ihm der Arbeitgeber auch keine Vergütung zahlen. Er kann dem vertragsbrüchigen Arbeitnehmer darüber hinaus kündigen und ihn entweder auf Schadenersatz verklagen oder darauf, die Arbeitsleistung doch noch zu erbringen. In den meisten Fällen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Das “Wie” der Arbeitsleistung (Umfang, Qualität, Geschwindigkeit) ist nicht objektiv bestimmbar, sondern richtet sich nach dem individuellen Leistungsvermögen des einzelnen Mitarbeiters. Dieser schuldet nämlich keinen bestimmten Arbeitserfolg, sondern ist nur verpflichtet, seine Arbeitskraft während der vereinbarten Arbeitszeit - seinen Fähigkeiten entsprechend und ohne seine Gesundheit zu gefährden - zur Verfügung zu stellen.

Nebenpflichten

Funktional handelt es sich bei den Nebenpflichten hauptsächlich um Unterlassungspflichten “zum Schutze betrieblicher Interessen und Rechtsgüter des Arbeitgebers”.

Dazu gehört als wichtigste die Treuepflicht. Auch sie ist das Ergebnis eines Tauschgeschäfts. Gegen die Loyalität des Mitarbeiters mit dem Unternehmen übernimmt der Arbeitgeber die Fürsorge für seinen Mitarbeiter.

Der Umfang der Treuepflicht hängt stark vom Einzelfall ab. Je höher die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen, desto größer seine Treuepflichten. Dazu gehört beispielsweise, dass er verschwiegen ist, Schmiergelder verweigert und sich unter gewissen Voraussetzungen sogar nicht politisch äußert. Das kann beispielsweise im öffentlichen Dienst oder in Verlagen erforderlich sein - so die Meinungsäußerungen den Betriebsfrieden beeinträchtigen können.

Auch Abwerbungsversuche können gegen die Treuepflicht verstoßen. Voraussetzung: Sie verletzen die guten Sitten. So ist es tragbar, dass ein Kollege den anderen überredet, zusammen ein neues Unternehmen zu gründen. Ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt dagegen vor, wenn Arbeitnehmer Präsentationsunterlagen für die Akquise von späteren Kunden kopieren.

Zu der Treuepflicht gehört auch die Verschwiegenheitspflicht, die nicht nur während des Arbeitsverhältnisses währt. Sie beginnt schon während der Vertragsgespräche, wenn dem zukünftigen Mitarbeiter wichtige Arbeitsinformationen zugänglich gemacht werden. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann eine Treuepflicht fortbestehen, oft sogar bis zum Ruhestand. Verstöße dagegen können unter Umständen sogar zum Verlust von betrieblichen Rentenansprüchen führen.

Es gibt auch Nebenpflichten, die auf die Einhaltung der betrieblichen Ordnung abzielen. Dazu gehören das Alkohol- und Rauchverbot. Man darf seine Kollegen auch nicht unnötig mit Lärm belästigen, muss Kontrollen und Untersuchungen dulden sowie die äußere Erscheinung anpassen. Letzteres bezieht sich hauptsächlich auf das Tragen von Schutzkleidung, Dienstanzügen wie Uniformen und Kittel und das Verbot von Schmuck am Arbeitsplatz bei Heil- und Pflegeberufen.

Aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht folgt, dass Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zu unterlassen haben. Nebentätigkeiten fallen jedoch nicht darunter, sie sind grundsätzlich zulässig. Ausnahmen bilden nur Nebentätigkeiten, die während der Arbeitszeit stattfinden oder dazu führen, dass die Arbeitsleistung darunter leidet.


Permalink »
(0) Kommentare »
Zum Seitenanfang







Freitag 11.05.2007
Arbeitsrecht Was Sie grundsätzlich wissen sollten
Mobbing: Der Chef muss helfen
Von Ulf Weigelt | 17:00

Alle reden von Mobbing. Doch was da seit einigen Jahren durch die Öffentlichkeit kreist, ist eigentlich nur ein neuer Begriff für ein altes Problem: Schikane, Diskriminierung und Ausgrenzung am Arbeitsplatz. Seit einigen Jahren bemühen sich Arbeitsrechtler verstärkt, es in den Griff zu bekommen. Das Bundesarbeitsgericht definiert: Mobbing ist das “systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte”.

Mobbingattacken können viele Formen annehmen: Der betroffene Mitarbeiter wird abschätzig behandelt und mit abwertenden Äußerungen konfrontiert. Der Chef oder die Kollegen beachten ihn nicht, ahmen oder äffen ihn nach. Sie reden abwertend über ihn und sprechen ihn aggressiv an, vergeben sinnlose Arbeitsaufträge. Die Ergebnisse seiner Arbeit werden überzogen und kleinlich bewertet. Schließlich kann es sogar zu offenen Anfeindungen, Schikanen, Beleidigungen und Psychoterror kommen. Häufig steckt dahinter das Ziel, den Betroffenen mürbe zu machen, damit er von sich aus seinen Job aufgibt. Die Folgen des Mobbings können für Betroffene enorm sein: Sie reichen von gesundheitlichen Schäden bis zum Selbstmord.

Geht das Mobbing vom Arbeitgeber aus, verstößt er damit nicht nur gegen seine Fürsorgepflicht, sondern auch ganz grundsätzlich gegen die Persönlichkeitsrechte seines Mitarbeiters. Betroffene haben also das Recht, sich direkt beim Arbeitgeber zu beschweren und Abhilfe zu verlangen. Wo vorhanden, kann auch der Betriebs- oder Personalrat um Mithilfe und Beistand gebeten werden.

Allerdings werden Beschwerden gegen den Chef kaum helfen, wenn er selbst mobbt. Dann bleibt nur die Möglichkeit zu klagen. Dies muss der Arbeitnehmer jedoch sorgfältig abwägen. Denn er muss das Geschehen dafür akribisch genau darlegen und beweisen. In der Praxis ist es daher sehr schwer, mit ausschließlich rechtlichen Mitteln gegen Mobbing-Strategien vorzugehen. Auch Schadenersatzansprüche geltend zu machen ist schwierig, denn der Betroffene muss auch hier selbst den Beweis führen.
Bei schwer wiegenden Verstößen des Arbeitgebers kann der Betroffene allerdings seine Leistung verweigern, ohne seinen Arbeitsvertrag oder seine Lohnzahlungen zu gefährden.

Häufig geht das Mobbing aber von Kollegen aus. Hier müssen sich Betriebsrat und Arbeitgeber schützend vor den Mitarbeiter stellen. Insbesondere der Arbeitgeber hat ausreichende Möglichkeiten, das zu tun. Er kann gegen die Mobber mit Abmahnungen, Versetzungen oder sogar mit einer Kündigung vorgehen. Schließlich verstoßen Mobber gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten wie Treue und Rücksichtnahme.

Arbeitgeber sind wegen ihrer allgemeinen Fürsorgepflicht daher verpflichtet, Mobbing zu beenden. Ob der Mobber nun Chef oder Kollege ist – in jedem Fall bleibt dem Betroffenen die Möglichkeit, auf eigene Faust Schritte gegen den Mobber zu unternehmen. Er kann Strafanzeige wegen Beleidigung, übler Nachrede oder Verleumdung erstatten. Außerdem kann er den Mobber mit einer Privatklage auf den Widerruf ehrverletzender Erklärungen oder unwahrer Tatsachenbehauptungen, aber auch auf Schmerzensgeld wegen Gesundheitsschädigung verklagen.

Beispiele für Mobbing

Mobbing liegt vor, wenn einzelne Mitarbeiter gezielt diskriminiert, beleidigt, ausgegrenzt oder sonst unangemessen behandelt werden. Hier einige Beispiele:

Frau Z. wird von ihrer Abteilungsleiterin M. ständig gedemütigt. Die Aufgaben, die Frau Z. erledigt, werden stets beanstandet - ohne nachvollziehbare Gründe. Frau M. merkt, dass die grundlose Herabwürdigung der Leistungen Frau Z. nervlich belastet und zermürbt.

Herr C. wird von seinem Chef K. angewiesen, den Hof zu fegen, obwohl dieser noch nie gefegt wurde. Herr K. weiß, dass diese Aufgabe für jeden ersichtlich nutzlos ist und freut sich.

Frau T. wurde früher stets in die Diskussionsrunden im Team eingebunden. Sie hatte bislang immer offen und ehrlich ihre Meinung gesagt. Plötzlich erhält Frau T. ein eigenes Zimmer, wird von dem betrieblichen Informationsfluss abgekoppelt und somit isoliert.

Herr H. ist Redakteur und HIV-positiv. Er arbeitet in einem Großraumbüro. Die Geschäftsführung erfährt in einem Kündigungsschutzverfahren, das zu Gunsten von Herrn H. entschieden wurde, von seiner Erkrankung. Nach dem Urteil muss das Unternehmen H. weiterbeschäftigen. Man stellt seinen Schreibtisch auf den Flur und fordert ihn auf, schriftlich durch ein ärztliches Attest nachzuweisen, dass er nicht mehr an einer ansteckenden Krankheit leidet. Erst dann sei man berechtigt, ihn wieder im Großraumbüro weiterzubeschäftigen. Herr H. wird gedemütigt, diskriminiert und ehrverletzend behandelt.

Was tun gegen Mobbing? Wichtige Fragen und Antworten

Was können Mitarbeiter unternehmen, wenn sie zu Unrecht des Mobbings beschuldigt werden?

Mobbing ist ein subjektiv unterschiedlich empfundenes Phänomen. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess kann deshalb noch nicht als Mobbing bezeichnet werden. Auch ist Mobbing nicht anzunehmen, wenn der Arbeitgeber einen herrschenden Führungsstil aufweist.
Mobbing ist vielmehr ein systematischer Vorgang, also eine Kette von Vorfällen. Wird der Mobber zu Unrecht beschuldigt, so kann er sich in einem etwaigen Schadenersatzprozess verteidigen, der gegen ihn geführt wird. Betroffene sollten in diesem Fall stets Geschäftsführung und Betriebsrat zeitnah informieren und auf eine Konfliktlösung drängen.

Was können Gemobbte unternehmen?

Der Gemobbte kann sich im Wege einer Beschwerde an den Betriebsrat und zugleich, wenn Kollegen oder Dritte mobben, an den Arbeitgeber wenden. Diese müssen sich im Rahmen der Fürsorgepflicht schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Er kann auch vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen. Zudem können Schadenersatz- und Schmerzensgeldansprüche gerichtlich geltend gemacht werden. Wichtig: Im Prozess muss genau nachgewiesen werden, welche einzelnen Mobbinghandlungen vorgefallen sind. Das ist nicht einfach! Mobbingopfer sollten deshalb ein Tagebuch führen, in dem sie aufgezeichnen, wann der Mobbende was und wie getan hat und wer als Zeuge zur Verfügung stehen könnte.

Was müssen Arbeitgeber unternehmen?

Der Arbeitgeber muss das Mobbing umgehend einstellen - zumal, wenn er selbst mobbt. Auch vor Angriffen Dritter oder von Kollegen muss der Arbeitgeber das Opfer schützen. Dafür hat er verschiedene Mittel: Er kann eine Rüge oder Abmahnung aussprechen, bei starken Verfehlungen ist die Versetzung oder die Kündigung des Mobbenden möglich.

Wie kann der Betriebsrat helfen?

Der Betriebsrat ist auch dann verpflichtet gegen Mobber vorzugehen, wenn sich der betroffene Arbeitnehmer nicht beschwert. Er kann von seinem Recht Gebrauch machen, die Versetzung oder Entlassung des Mobbenden zu verlangen. Bestehen konkrete Anhaltspunkte für Mobbing im Unternehmen, kann der Betriebsrat eine Schulung zum Thema “Mobbing” veranlassen. Auch kann der Betriebsrat den Abschluss der Betriebsvereinbarung “Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing und sexueller Belästigung” erzwingen.

So entschieden die Gerichte

Pauschaler Mobbing-Vorwurf reicht nicht aus

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz genügt der bloße Hinweis auf “Mobbing-Aktionen” nicht für einen Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld. Betroffene müssen vielmehr konkret darlegen, in welcher Weise sie von Kollegen oder Vorgesetzten schikaniert wurden. Walter K. hatte behauptet, er sei von Kollegen und Vorgesetzten mehrfach gemobbt worden. Er konnte zwar Zeitraum und auch Kollegen und Vorgesetzte benennen, konkrete Schikanen allerdings nicht. Das genügte den Richtern nicht, denn sie bezeichneten Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern durch Kollegen oder Vorgesetzte. Da der Begriff sehr unbestimmt sei, müsse er durch konkrete Vorfälle präzisiert und ausgefüllt werden. (Aktenzeichen: 5 Sa 521/01)

Der Freistaat Sachsen muss Schmerzensgeld zahlen

Eine Arbeitnehmerin des Landesamtes für Umwelt und Geologie im Freistaat Sachsen klagte gegen ihren Vorgesetzten und den Freistaat Sachsen. Ihr Grund: Die Arbeitnehmerin arbeitete von Oktober 1999 bis Februar 2001 in der Behörde. Während dieses Zeitraumes war sie ständigen Schikanen, Diskriminierungen und Anfeindungen ausgesetzt, was Zeugenaussagen vor Gericht bestätigten. Nach Auffassung ihrer Anwältin war die Frau nicht mehr in der Lage, ihrer Tätigkeit nachzugehen. Trotz eines längeren Klinikaufenthaltes war sie in psychotherapeutischer Behandlung und auf die Einnahme von Medikamenten angewiesen. Dadurch war ihre berufliche Karriere ruiniert. Die Arbeitnehmerin klagte auf Schmerzensgeld und Schadenersatz. Und bekam Recht, denn nach Meinung der Dresdner Richter hat der Freistaat Sachsen seine Mitarbeiterin nicht geschützt, denn er hätte etwas gegen das Mobbing unternehmen müssen.(Aktenzeichen: 5 Ca 5954/02)

Erkrankungen durch Mobbing sind keine Berufskrankheit

Ein Sicherheitsingenieur war der Meinung, dass ihn das Mobbing in seinem Betrieb krank gemacht habe. Daraufhin verklagte er die Hütten- und Walzwerks-Berufsgenossenschaft auf Geldzahlungen. So nicht, urteilte das Dortmunder Sozialgericht. Denn psychische Erkrankungen durch Mobbing tauchen nicht in der Berufskrankheitenverordnung auf. Sie müssen auch nicht wie eine Berufskrankheit entschädigt werden, da es bisher keine wissenschaftlich gesicherten Erkenntnisse dafür gebe, dass Mobbing eine bestimmte Berufsgruppe krank machen kann. (Aktenzeichen: S 36 U 267/02)

Ärztliches Beschäftigungsverbot bei Mobbing einer Schwangeren möglich

Gaby K., schwanger und Sachbearbeiterin einer Spedition, fühlte sich am Arbeitsplatz gemobbt. Nach häufigen Streits mit ihrem Vorgesetzten sei ihr sowohl der Bildungsurlaub als auch die Freizeit für ihre Vorsorgeuntersuchungen verweigert worden: Sie hatte das Gefühl, um ihren Job fürchten zu müssen. Ihr Arzt bestätigte ihr, dass sie aufgelöst und gestresst wirke, und bescheinigte ihr ein unbefristetes Beschäftigungsverbot. Ihr Arbeitgeber jedoch hielt die Stressbelastung für gespielt und verweigerte ihr die Zahlung des Gehalts. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts gaben aber der Mitarbeiterin Recht. Die subjektive Belastung durch Stress am Arbeitsplatz könne einen “Gefährdungswert” für die Gesundheit des Kindes darstellen. Das reiche nach dem Mutterschutzgesetz für ein Beschäftigungsverbot aus. Vorausgesetzt, der Stress steht im Zusammenhang mit der Arbeit. (Aktenzeichen: 5 AZR 352/99)